Definición de Despido Bajo la Ley Laboral

El estado de la Florida y la mayoría de estados en la unión americana son conocidos por ser estados “At Will” o de “Libre Despido”.  Legalmente, esto significa que en estos estados, el empleador es libre de despedir a cualquier trabajador cuando lo estime conveniente, incluso sin expresión de causa—en otras palabras, cuando a él o ella le de la gana de hacerlo[1]. De acuerdo a esta regla, la manera mas clara de despedir a alguien es bajo el uso verbal o escrito de las palabras “¡estás despedido!” (“You are Fired!”), o palabras que asímismo sugieran la terminación de la relación empleado-empleador: “¡agarra tus cosas y véte de acá!” “¡fuera de aquí y no regreses nunca mas!”, “lo siento, pero tengo que dejarte ir”, etc. 

Sin embargo, esta forma directa de despido no es necesariamente exclusiva para determinar si tu empleador te despidió ilegalmente.  Por ejemplo, el despido puede hacerse a manera de un “layoff” (reducción de planilla), siempre y cuando dicha reducción de planilla sea solamente un pretexto y no la causa real del despido; o através de un despido constructivo—cuando el empleado se ve forzado a renunciar debido a las condiciones de trabajo onerosas impuestas por el empleador[2] (cambio de horarios, demasiado trabajo, insultos contínuos, acoso sexual contínuo, ambiente hostil en la oficina, etc.).

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[1] Como lo verán mas adelante, esta regla general tiene excepciones muy especificas, incluyendo las instancias de despido regulado—cuando el empleador tiene cierta libertad para despedir al trabajador, pero para hacerlo debe ceñirse a una serie de exigencias legales (como expresión de causa, notificaciones, expedición de comprobantes de pago de obligaciones y otras) que garanticen los derechos del trabajador.

[2] Hernández v. Trans Oceanic Life Insurance, res. el 30 de junio de 2000, 2000 T.S.P.R. 115; Vélez de Reilova v. Ramírez Palmer Bros. Inc., 94 D.P.R. 175, a la pág. 178, (1967)

The Wage & Hour Law for Companionship Services (Domestice Service Employees) Under the Fair Labor Standards Act (FLSA)

Under the FLSA “[e]very employer shall pay to each of his employees who in any workweek is engaged in commerce or in the production of goods in commerce, or is employed in an enterprise engaged in commerce or in the production of goods for commerce, wages at the following rates:

(A)  $5.85 an hour, beginning on the 60th day after May 25, 2007;

(B) $6.55 an hour, beginning 12 months after that 60th day; and

(C) $7.25 an hour, beginning 24 months after that 60th day…

29 U.S.C. § 206(a).

…

Congress amended the Fair Labor Standards Act to include many “domestic service” employees not previously subject to its minimum wage and maximum hour requirements. Long Island Care at Home, Ltd. v. Coke, 551 U.S. 158 (2007) (citing Fair Labor Standards Amendments of 1974).  Congress simultaneously created an exemption that excluded from FLSA coverage certain subsets of employees “employed in domestic service employment,” including companionship workers Id. (citing 29 U.S .C. § 213(a)(15)).

Federal law exempts from the minimum wage and overtime provisions “employee[s] employed in domestic service employment to provide companionship services for individuals who (because of age or infirmity) are unable to care for themselves (as such terms are defined and delimited by regulations of the Secretary [of Labor] ).” 29 U.S.C. § 213(a)(15).

Section 215 of the FLSA explicitly grants the Department of Labor authority to define the term of the statute in the DOL’s regulations. Harris v. Sims Registry, 2001 WL 78448 (N.D.Ill). The Department of Labor defines “companionship services” as:

[T]hose services which provide fellowship, care, and protection for a person who, because of advanced age or physical or mental infirmity, cannot care for his or her own needs. Such services may include household work related to the care of the aged or infirm person such as meal preparation, bed making, washing of clothes, and other similar services. They may also include the performance of general household work. Provided, however, [t]hat such work is incidental, i.e., does not exceed 20 percent of the total weekly hours worked. The term “companionship services” does not include services relating to the care and protection of the aged or infirm which require and are performed by trained personnel, such as a registered or practical nurse. 29 C.F.R. § 552.6.

Like all exemptions under the FLSA, the companionship exemption must be “narrowly construed.” Buckner, 489 F.3d at 1154 (citing Mitchell v. Ky. Fin. Co., 359 U.S. 290, 295, 79 S.Ct. 756, 3 L.Ed.2d 815 (1959)). The Act should be interpreted liberally in the employee’s favor and the defendant must prove applicability of an exemption by “clear and affirmative evidence.” Birdwell v. City of Gadsden, 970 F.2d 802 (11th Cir.1992) (internal citations omitted). The employer has the burden of showing that it is entitled to the exemption. Klinedinst v. Swift Invs., Inc., 260 F.3d 1251, 1254 (11th Cir.2001).

Salaried Managers May be Subject to Overtime Pay Under the FLSA

In Hale v. Dolgencorp, Inc., the Western District of Virginia denied the defendant’s motion for summary judgment on an FLSA claim based on the executive exemption to overtime pay. 
The court held that a reasonable jury could conclude that Hale (a salaried manager) spent very little time actually managing the store based on her testimony that she spent the majority of her time performing menial tasks.  
Many employers are making employers salaried to avoid overtime pay, but they may encounter this very same problem.

Tribunal Federal Encuentra tiempo en servicio de establecimientos con las llamadas Durante el almuerzo Breaks no indemnizables

La FLSA requiere que los empleadores paguen a los empleados por todo el tiempo de trabajo, así como para cualquier momento que el empleado está “comprometido a esperar.”  Un empleado está “comprometido a esperar”, cuando el empleado se encuentre inactivo, pero se ve limitado con respecto a la participación en actividades personales. Así, el tiempo del empleado se considera “en beneficio” del empleador. Los ejemplos pueden incluir el tiempo de espera para responder a los incidentes sobre el terreno, la vigilancia de un lugar de trabajo, o mantener una presencia en un área en particular por razones de seguridad pública. Cuando el empleado se considera libre de perseguir sus intereses personales, el empleado está “esperando a participar”, y no necesita ser indemnizados. El Tribunal Federal de Distrito para el Distrito Sur de Iowa emitió recientemente una decisión que analiza el concepto de “comprometido a esperar” en relación a las pausas por almuerzos en lo que respecta a los empleados de seguridad obligados a permanecer en los locales durante su período de comida.

Aiken v. Iniciativas Católica de la Salud, No. 4:07-cv-018, 2010 Dist. EE.UU.. LEXIS 79782 (SD Iowa 2010), se refería a los guardias de seguridad privada que trabajaban en las instalaciones de los hospitales del demandado. Los guardias de seguridad fueron asignados 30 minutos de descanso para comer sin pago de conformidad con el reglamento escrito del demandado y la práctica. Sin embargo, para la duración de esta pausa se les exigía que: (1) permanezcan en las instalaciones, (2) que llevaran sus radios del hospital, y (3) que respondan a cualquier incidente en el hospital, si se presentan dichos incidentes. Si un guardia de seguridad fue incapaz de tomar un descanso de 30 minutos para comer durante su turno debido a un incidente, el empleado tenía instrucciones de informar a su supervisor para que puedan pagar por la totalidad del período de treinta minutos. Los guardias de seguridad pidieron una indemnización por estos períodos de comida pagado con arreglo a la FLSA.

El tribunal sostuvo que los guardias de seguridad no estaban “comprometidos en esperar” durante este tiempo, sino que más bien eran libres para seguir sus intereses personales, tales como hacer llamadas personales, jugar juegos de cartas, y navegar por Internet, y por lo tanto sus pausas para las comidas no eran indemnizables . Aunque el tribunal reconoció que el empresario obtuvo algun beneficio de valor de los guardias de seguridad, esto no fue suficiente para convencer al tribunal.

Curiosamente, los guardias de seguridad argumentaron que eran libres para realizar actividades personales extensivas durante su tiempo flojo de trabajo compensable, y por lo tanto las actividades realizadas durante el tiempo de trabajo y durante las pausas para las comidas eran indistinguibles y, por tanto, igualmente pagas. El tribunal rechazó de plano este argumento.

Los empleadores que deseen exigir a los empleados a permanecer de guardia durante los períodos de comida deben ser cautelosos de las leyes estatales y asegurar que cualquier momento de atención continuada no se limitan regularmente empleados de realizar actividades personales.

Este comentario fue basado en el artículo original que puede ser encontrato en la siguiente página: Click

R. Martin Saenz, Esq., es el abogado laboral de The Saenz Law Firm, P.A.  Su práctica se concentra en su gran mayoría en el litigio y prevención de quejas de sueldos bajo el Fair Labor Standards Act (FLSA).  Si tienes alguna pregunta contáctalo al 305-577-8551. o escríbele a msaenz@saenzlawfirm.com para una consulta gratis!

¿Puedo Demandar a Mi Jefe?

A partir de julio 19, 2010, ya salió a la venta el manual de los derechos del trabajador Hispano: ¿Puedo Demandar a Mi Jefe?

¿Puedo Demandar a Mi Jefe? es un libro de referencia rápida escrito por abogados laborales que te ayuda a ti, al trabajador Hispano, a identificar tus derechos como empleado ante las circumstancias mas comúnes del despido injustificado y/o indebido.

Con ¿Puedo Demandar a Mi Jefe? tu puedes decidir si tienes un “caso” en contra de tu Jefe en areas como el pago injusto de salarios, violaciones de sueldo mínimo y horas extras de trabajo (“overtime”), la discriminación, el despido injusto, y los accidentes de trabajo.

¿Puedo Demandar a Mi Jefe? explica en un lenguaje muy sencillo y con ejemplos basados en casos reales, cuales son las circumstancias en las que tus derechos como trabajador Hispano son afectados.  ¿Puedo Demandar a Mi Jefe? Además te enseña paso a paso que hacer frente a una situación de despido indebido de tu trabajo.

Si piensas que has sido despedido sin razón, o algún amigo o familiar tuyo tiene dudas acerca sus derechos como trabajador Hispano, el manual ¿Puedo Demandar a Mi Jefe? pueda que sea la solución a tu problema.

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Nuevos Investigadores Demandan a Empleadores Bajo el FLSA

De acuerdo a un artículo escrito por Kathryn Carlson, con 250 nuevos investigadores contratados, el Departamento de Empleo de los EEUU ahora mas que nunca está seriamente considerando demandas en contra de empleados que violan las leyes que protegen el sueldo de trabajadores.  La Secretaria de Empleo de los Estados Unidos, Hilda L. Solis, hace poco emitió una declaración sobre el aumento de ejecución y esfuerzos del  departamento de la División de Sueldo y Hora  que aclara que el Departamento de Empleo estará vigilando a los empleadores que violan la ley, voluntariamente o involuntariamente. El departamento  también lanzara una campaña nacional de alerta titulada “Podemos Ayudar” para informar a los trabajadores sobre sus derechos, anunció Kathryn Carlson.

Habiendo informado a los trabajadores sobre sus derechos, la complejidad de la ley de sueldo y hora (Acta de Estándares de Labor Justa o FLSA) y la meta del estado de aumento de ejecución del Departamento de Empleo, empleadores son bastante vulnerables a las litigaciones, investigaciones del Departamento de Empleo, multas y acciones, según Kathryn Carlson.

Litigaciones de sueldo y hora – especialmente la acción colectiva de sobre tiempo bajo el Fair Labor Standards Act (FLSA) – deja atrás la catalogación de acciones de clases de discriminación laboral. Una colección de sueldo de sobre tiempo que ha batido records demuestra el compromiso del departamento para que los empleadores cumplan.  En efecto, hay mas procesos judiciales pendientes por sueldo y hora en las cortes federales que cualquier otro reclamo laboral combinado.

Algunos ejemplos de juicios y multas de sueldo y hora de acuerdo a Kathryn Carlson:

1.         $84,541: Un terapista físico de Nueva York está de acuerdo a pagar a 22 empleados por violaciones de sueldo mínimo. 2.         $4.75 millones: Hospitales en Thousand Oaks, California establece juicios de sueldo y hora sobre  cálculos equivocados de pago de sobre tiempo y falla de compensar a trabajadores por falta de comidas y tiempo de descanso. 3.         $1.15 millones: Una compañía de construcción de Las Vegas paga en devolución de sueldo a 1,060 empleados actuales y antiguos.

4.         $30,000: Una cadena de 4 grifos en Texas debe pagar a 6 empleados por hora, otra vez por sistema de registro y violaciones de sobre tiempo. 5.         $976,327: Una compañía de aeroespacial establece con 900 empleados quienes estaban requeridos a trabajar corrido sin refrigerio sin compensación. 6.         $340,400: Una tienda paga en devolución de sueldo y daños por violaciones de sobre tiempo y sistema de registro..

Afortunadamente, usted puede evitar un juicio costoso de sueldo de sobre tiempo y hora, asegurándose que su compañía cumple con los reglamentos que calculan los sueldos en los EEUU; entre ellos el Fair Labor Standards Act (FLSA).

R. Martin Saenz, Esq., es el abogado laboral de The Saenz Law Firm, P.A.  Su práctica se concentra en su gran mayoría en el litigio y prevención de quejas de sueldos bajo el Fair Labor Standards Act (FLSA).  Si tienes alguna pregunta contáctalo al 305-577-8551. o escríbele a msaenz@saenzlawfirm.com para una consulta gratis!

Enfermeras Se Preocupan Por Cambios a La Ley de Compensación Justa

El Departamento de Empleo de los Estados Unidos está revisando cerca de diez millones de cartas de muchas enfermeras solicitando propuestas para no ser exemptas de las leyes que protegen al pago de sueldo mínimo y horas extras, mas conocido como el Fair Labor Standards Act (FLSA).

Los entendidos sobre el tema opinan: “en este momento cuando estamos cortos de enfermeras, esto manda el mensaje equivocado a las enfermeras veteranas… Creando una categoría de enfermeras quienes no serán elegibles para sobre tiempo, será un impedimento mas para que las enfermeras se queden en esta profesión”.

Martha Baker, RN, gerente de enfermeras en el Jackson Memorial Hospital en Miami y presidente de Servicios Internacionales de Empleados de la Unión Local 1991, dijo que las enfermeras de la Florida están bastante consternadas sobre las reglas propuestas. Sin embargo, ella dijo que ella no ve la regla como una amenaza, por la gran demanda de enfermeras. Incluso, ella incita a sus colegas para que hablen sobre el plan propuesto.

“Bajo la ley actual, las enfermeras registradas son profesionales exemptas,” dijo Tammy D. McCutchen, administradora de sueldo y horas de trabajo, del Departamento de Labor. “Bajo la ley efectuada hoy, un empleador puede elegir pagar a una enfermera registrada un sueldo y no pagar sobre tiempo, y esa ha sido la ley desde 1940. Y no estamos proponiendo cambios a eso.”

La mayoría de los hospitales pagan a las enfermeras por hora, lo cual les da derecho a sobre tiempo. Pero aun años atrás, algunos empleadores, como agencias de cuidado del hogar, le pagan a las enfermeras un salario y las consideran exentas.

Russell H. Gore, un abogado de labor y empleo junto con Seyfarth Shaw en Washington, D.C., duda que las enfermeras noten mucha diferencia, aún si es que la regla se da en efecto como propuesta, porque no hay cambios sustantivos a la regulación y las fuerzas del Mercado no permitirán que los hospitales deje el pago de sobre tiempo para las enfermeras.

“La ley federal fija niveles mínimos de pago de sobre tiempo, pero empleadores pueden elegir pagar un Premium por las horas extras trabajadas por empleados exentos. Hospitales, para permanecer competitivos, seguirán pagando a las enfermeras tiempo y medio por horas extras trabajadas”.  Amy Lee, vocera de la Asociación de Hospitales Americanos, cree que para ser competitivos, las instalaciones continuaran pagando a las enfermeras tiempo y medio por las horas trabajadas.

“Una variedad de instalaciones de cuidado de salud asumen una cantidad de sobre tiempo obligatorio para las enfermeras como parte de la estrategia de empleados,” dijo Cooke. “Pero si los empleadores no van a pagar tiempo y medio a las enfermeras, estamos preocupados que esto nos lleve a abusar del sistema de sobre tiempo.”

Aparte de los profesionales, FLSA exenta a ejecutivos y administradores. Una de las metas de la nueva regulación es actualizar las clasificaciones laborales y aumentar los niveles de salarios sujetos a sobre tiempo. Por ejemplo, la nueva ley previene a un empleador de asignar a alguien que gana el sueldo mínimo como gerente para evitar pagar tiempo y medio por más de 40 horas trabajadas por semana.

El ANA expreso preocupación sobre los estándares administrativos. El nuevo lenguaje exoneraría a un empleado con una “posición de responsabilidad.” González dijo en las cartas de ANA para el Departamento de Labor, “Enfermeras registradas son profesionales licenciadas quienes comparten responsabilidades para el resultado del cuidado de enfermería, por lo tanto, la enfermería es una posición de responsabilidad.”

McCutchen esta en desacuerdo, indicando que los trabajadores administrativos deben estar involucrados en aspectos gerenciales del negocio para poder ser exonerados. Ella dijo, “Las enfermeras no están involucradas en el manejo del negocio. Están involucradas en el servicio a clientes del negocio. Por lo tanto, las enfermeras no están exoneradas como empleadas administrativas.”

Otra área que concierna a las enfermeras es la “regla especial de empleados de alta compensación,” aquellos que son pagados $65,000 o mas en salario anual por realizar trabajos de oficina y no manual. ANA considera que esto puede excluir a la mayoría de las enfermeras experimentadas de las protecciones de sobre tiempo.

“Nosotros no cambiamos las reglas para las enfermeras” dijo McCutchen. “Los resultados del análisis económico no mostro un impacto significante en esta industria.”

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Demandas Laborales Bajo el FLSA Aumentan en la Florida

En el 2009, el estado de la Florida fue líder nacional en procesos judiciales bajo el Estatuto de Estándares Labores Justos (Fair Labor Standards Act, o simplemente el “FLSA”), que regular el pago de sueldos de overtime y sueldo mínimo para empleados.  Los records reflejan que por lo menos un promedio de 2,000 nuevos casos fueron comenzados en las Cortes Distritales federales de la Florida el año pasado (su gran mayoría cubriendo los condados metropolitanos de Miami-Dade, Broward, Palm Beach, Colier, Lee and Hillsborough);  mucho más que en cualquier otro estado.

Por supuesto, la Florida no es el único estado donde se litigan casos bajo el FLSA, con respecto al pago de horas justos.  Por ejemplo, un estudio ha demostrado que California, tiene, en el país la mayor cantidad de casos de sueldo litigado en su sistema estatal de cortes.   Luego le siguen, Texas y Nueva York, donde también se observa un aumento significante en la cantidad de casos bajo el FLSA, donde empleados demandan a sus empleadores por el pago justo de sueldos.

Si Ud. es una empresa que tiene empleados, es necesario que se informe de todas los posibles cuadros en los que Ud. y su empresa puedan ser demandados por violaciones del FLSA.  Lo mas recomendable es contratar a un abogado laboral enfocado en la práctica del FLSA para que le conduzca una auditoría para determinar si su compañía está cumpliendo con las reglas del FLSA.  Contratar a un abogado ahora probablemente le saldrá mas barato que un juicio por una violación del FLSA.

R. Martin Saenz, Esq., es un abogado laboral con experiencia en casos bajo el FLSA.  Si tienes alguna pregunta, llámalo al 305-577-8551, o escríbele a msaenz@saenzlawfirm.com

Nueva Ley en Miami Castiga el Pago Tardío de Sueldos

Recientemente, la junta de Comisionados del Condado de Miami-Dade (Miami-Dade Board of County Commissioners) adoptó una nueva legislación conocida como el Wage Theft Ordinance (Mandato u Ordenanza Sobre El Robo de Salarios) el cual facilita a empleados a entablar una acción legal en contra de sus empleadores que les paguen menos de lo que se merecen, o que no les paguen a tiempo.

La importancia de dicha legislación radica en el hecho de que es la primera  a nivel de condado en la nación (la ciudad de San Francisco tiene una ordenanza parecida, pero sólo a nivel de ciudad, no de condado) y potencialmente otorga al empleado daños y perjuicios mas favorables que aquellos observados bajo legislación federal y estatal.

En resumen, el mandato u ordenanza le permite al condado a utilizar sus poderes de orden para ayudar a trabajadores a recuperar dineros que se les debe a razón de sueldo.  La ordenanza aplica a empleadores del sector privado y a empleados a los que por lo menos se les deba $60.00 dólares.  La calculación de “sueldo” incluye aquellos dineros pagados ya sea por día de trabajo, por hora, o por proyecto a no menos del sueldo mínimo por hora ($7.25 por hora). 

Si el condado después de haber evaluado las pruebas pertinentes determina que un empleador no le pagó lo que le debe a un empleado, dentro de un “tiempo razonable”, contando desde el día en el que se trabajo, el condado concluirá que dicha inacción del empleador constituye “robo de salario”.  Para aclarar, la ordenanza define “tiempo razonable” como aquel que se hace no mas de 14 days desde el día en el cual el trabajo se realizó. 

Inicialmente el mandato permitía a empleadores a alargar este plazo de 14 días, siempre y cuando el empleado acepte, por escrito, que dicho período puede alargarse por hasta 30 días.  Sin embargo, reaccionando a una protesta generalizada por parte de empleadores en el condado, en Junio 3 de este año, los comisionados enmendaron el lenguage de la ordenanza para que sólo castigue al empleador si este no pagó a mas de 14 días del trabajo realizado, o de acuerdo a cualquier otro calendario pre-establecido por el empleador a manera de política interna, o a manera de práctica de la empresa, siempre y cando los empleados sean consistentemente pagados de acuerdo a períodos de pagos recurrentes.  Dicha enmienda se convertirá en ley este próximo Junio 13 a menos que el alcalde del condado utilice sus facultades de veto, lo cual no se espera.

Las penas impuestas por la ordenanza son muy rígidas y pueden llegar a alcanzar la cantidad que se le debe al trabajador por trabajo ya realizado, multiplicado por tres (3), mas gastos de abogado (que pueden llegar de $2,500 a cientos de miles, si el caso es litigado) y gastos administrativos del condado.

Si tienes alguna pregunta en relación a esta nueva legislación, por favor lláma a nuestro abogado de derecho laboral, R. Martin Saenz, Esq., al 1-305-577-8551, o escríbele a msaenz@saenzlawfirm.com para una consulta gratis.

El Sueldo Mínimo en la Florida

El Sueldo Mínimo en la Florida

 El sueldo mínimo es la cantidad mínima por hora que un empleado (salvo ciertas excepciones) debe recibir de un empleador.  Desde Julio 24, 2009, el sueldo mínimo en la Florida es el mismo al sueldo mínimo federal, que es $7.25 por hora[1].  Este sueldo mínimo no aplica a ciertos rubros de trabajadores, como por ejemplo, personas que ocupan mas del 80% de su tiempo trabajando de acompañantes a personas enfermas y ancianas, y a personas que ocupen mas del 80% de su trabajo como niñeras o “nannys”, entre otras.  Es ilegal si un empleador paga menos del sueldo mínimo, así el empleador trate de justificar dicho pago por menos del sueldo mínimo pagandole al empleado con un salario semanal, bi-semanal, o mensual.

 Para preguntas acerca de este tema, llámenos al 305-577-8551 para una consulta totalmente gratis.  Si gusta, puede tambien escribirnos a msaenz@saenzlawfirm.com.

R. Martin Saenz, Esq., es el dueño de la firma de abogados laborales, The Saenz Law Firm, P.A.  Sus areas de concentración son el derecho laboral y del trabajo y el litigio civil.  Si quieres hacerle una consulta gratis, llámalo ¡ahora!

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[1] El sueldo mínimo ha venido variando en los últimos años.  Por ejemplo, el sueldo mínimo federal ha cambiado de la siguiente manera: $5.15 desde setiembre 1, 1997 hasta el 24 de julio del 2007; $5.85 desde julio 24, 2007 hasta julio 23 del 2008; $6.55 desde julio 24 del 2008 hasta julio 23, 2009.  Por otro lado, el sueldo mínimo estatal en la Florida ha cambiado de la siguiente manera: $6.15 desde mayo 2, 2005 hasta diciembre 31, 2005; $6.40 desde enero 1, 2006 hata diciembre 31, 2006; $6.67 desde enero 1, 2007 hasta diciembre 31, 2007; $6.79 desde enero del 2008 hasta diciembre 31, 2008; y $7.21 desde enero 1, 2009 hasta julio 23, 2009.

[2] http://en.wikipedia.org/wiki/Overtime