Nuevos Investigadores Demandan a Empleadores Bajo el FLSA

De acuerdo a un artículo escrito por Kathryn Carlson, con 250 nuevos investigadores contratados, el Departamento de Empleo de los EEUU ahora mas que nunca está seriamente considerando demandas en contra de empleados que violan las leyes que protegen el sueldo de trabajadores.  La Secretaria de Empleo de los Estados Unidos, Hilda L. Solis, hace poco emitió una declaración sobre el aumento de ejecución y esfuerzos del  departamento de la División de Sueldo y Hora  que aclara que el Departamento de Empleo estará vigilando a los empleadores que violan la ley, voluntariamente o involuntariamente. El departamento  también lanzara una campaña nacional de alerta titulada “Podemos Ayudar” para informar a los trabajadores sobre sus derechos, anunció Kathryn Carlson.

Habiendo informado a los trabajadores sobre sus derechos, la complejidad de la ley de sueldo y hora (Acta de Estándares de Labor Justa o FLSA) y la meta del estado de aumento de ejecución del Departamento de Empleo, empleadores son bastante vulnerables a las litigaciones, investigaciones del Departamento de Empleo, multas y acciones, según Kathryn Carlson.

Litigaciones de sueldo y hora – especialmente la acción colectiva de sobre tiempo bajo el Fair Labor Standards Act (FLSA) – deja atrás la catalogación de acciones de clases de discriminación laboral. Una colección de sueldo de sobre tiempo que ha batido records demuestra el compromiso del departamento para que los empleadores cumplan.  En efecto, hay mas procesos judiciales pendientes por sueldo y hora en las cortes federales que cualquier otro reclamo laboral combinado.

Algunos ejemplos de juicios y multas de sueldo y hora de acuerdo a Kathryn Carlson:

1.         $84,541: Un terapista físico de Nueva York está de acuerdo a pagar a 22 empleados por violaciones de sueldo mínimo. 2.         $4.75 millones: Hospitales en Thousand Oaks, California establece juicios de sueldo y hora sobre  cálculos equivocados de pago de sobre tiempo y falla de compensar a trabajadores por falta de comidas y tiempo de descanso. 3.         $1.15 millones: Una compañía de construcción de Las Vegas paga en devolución de sueldo a 1,060 empleados actuales y antiguos.

4.         $30,000: Una cadena de 4 grifos en Texas debe pagar a 6 empleados por hora, otra vez por sistema de registro y violaciones de sobre tiempo. 5.         $976,327: Una compañía de aeroespacial establece con 900 empleados quienes estaban requeridos a trabajar corrido sin refrigerio sin compensación. 6.         $340,400: Una tienda paga en devolución de sueldo y daños por violaciones de sobre tiempo y sistema de registro..

Afortunadamente, usted puede evitar un juicio costoso de sueldo de sobre tiempo y hora, asegurándose que su compañía cumple con los reglamentos que calculan los sueldos en los EEUU; entre ellos el Fair Labor Standards Act (FLSA).

R. Martin Saenz, Esq., es el abogado laboral de The Saenz Law Firm, P.A.  Su práctica se concentra en su gran mayoría en el litigio y prevención de quejas de sueldos bajo el Fair Labor Standards Act (FLSA).  Si tienes alguna pregunta contáctalo al 305-577-8551. o escríbele a msaenz@saenzlawfirm.com para una consulta gratis!

Enfermeras Se Preocupan Por Cambios a La Ley de Compensación Justa

El Departamento de Empleo de los Estados Unidos está revisando cerca de diez millones de cartas de muchas enfermeras solicitando propuestas para no ser exemptas de las leyes que protegen al pago de sueldo mínimo y horas extras, mas conocido como el Fair Labor Standards Act (FLSA).

Los entendidos sobre el tema opinan: “en este momento cuando estamos cortos de enfermeras, esto manda el mensaje equivocado a las enfermeras veteranas… Creando una categoría de enfermeras quienes no serán elegibles para sobre tiempo, será un impedimento mas para que las enfermeras se queden en esta profesión”.

Martha Baker, RN, gerente de enfermeras en el Jackson Memorial Hospital en Miami y presidente de Servicios Internacionales de Empleados de la Unión Local 1991, dijo que las enfermeras de la Florida están bastante consternadas sobre las reglas propuestas. Sin embargo, ella dijo que ella no ve la regla como una amenaza, por la gran demanda de enfermeras. Incluso, ella incita a sus colegas para que hablen sobre el plan propuesto.

“Bajo la ley actual, las enfermeras registradas son profesionales exemptas,” dijo Tammy D. McCutchen, administradora de sueldo y horas de trabajo, del Departamento de Labor. “Bajo la ley efectuada hoy, un empleador puede elegir pagar a una enfermera registrada un sueldo y no pagar sobre tiempo, y esa ha sido la ley desde 1940. Y no estamos proponiendo cambios a eso.”

La mayoría de los hospitales pagan a las enfermeras por hora, lo cual les da derecho a sobre tiempo. Pero aun años atrás, algunos empleadores, como agencias de cuidado del hogar, le pagan a las enfermeras un salario y las consideran exentas.

Russell H. Gore, un abogado de labor y empleo junto con Seyfarth Shaw en Washington, D.C., duda que las enfermeras noten mucha diferencia, aún si es que la regla se da en efecto como propuesta, porque no hay cambios sustantivos a la regulación y las fuerzas del Mercado no permitirán que los hospitales deje el pago de sobre tiempo para las enfermeras.

“La ley federal fija niveles mínimos de pago de sobre tiempo, pero empleadores pueden elegir pagar un Premium por las horas extras trabajadas por empleados exentos. Hospitales, para permanecer competitivos, seguirán pagando a las enfermeras tiempo y medio por horas extras trabajadas”.  Amy Lee, vocera de la Asociación de Hospitales Americanos, cree que para ser competitivos, las instalaciones continuaran pagando a las enfermeras tiempo y medio por las horas trabajadas.

“Una variedad de instalaciones de cuidado de salud asumen una cantidad de sobre tiempo obligatorio para las enfermeras como parte de la estrategia de empleados,” dijo Cooke. “Pero si los empleadores no van a pagar tiempo y medio a las enfermeras, estamos preocupados que esto nos lleve a abusar del sistema de sobre tiempo.”

Aparte de los profesionales, FLSA exenta a ejecutivos y administradores. Una de las metas de la nueva regulación es actualizar las clasificaciones laborales y aumentar los niveles de salarios sujetos a sobre tiempo. Por ejemplo, la nueva ley previene a un empleador de asignar a alguien que gana el sueldo mínimo como gerente para evitar pagar tiempo y medio por más de 40 horas trabajadas por semana.

El ANA expreso preocupación sobre los estándares administrativos. El nuevo lenguaje exoneraría a un empleado con una “posición de responsabilidad.” González dijo en las cartas de ANA para el Departamento de Labor, “Enfermeras registradas son profesionales licenciadas quienes comparten responsabilidades para el resultado del cuidado de enfermería, por lo tanto, la enfermería es una posición de responsabilidad.”

McCutchen esta en desacuerdo, indicando que los trabajadores administrativos deben estar involucrados en aspectos gerenciales del negocio para poder ser exonerados. Ella dijo, “Las enfermeras no están involucradas en el manejo del negocio. Están involucradas en el servicio a clientes del negocio. Por lo tanto, las enfermeras no están exoneradas como empleadas administrativas.”

Otra área que concierna a las enfermeras es la “regla especial de empleados de alta compensación,” aquellos que son pagados $65,000 o mas en salario anual por realizar trabajos de oficina y no manual. ANA considera que esto puede excluir a la mayoría de las enfermeras experimentadas de las protecciones de sobre tiempo.

“Nosotros no cambiamos las reglas para las enfermeras” dijo McCutchen. “Los resultados del análisis económico no mostro un impacto significante en esta industria.”

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Demandas Laborales Bajo el FLSA Aumentan en la Florida

En el 2009, el estado de la Florida fue líder nacional en procesos judiciales bajo el Estatuto de Estándares Labores Justos (Fair Labor Standards Act, o simplemente el “FLSA”), que regular el pago de sueldos de overtime y sueldo mínimo para empleados.  Los records reflejan que por lo menos un promedio de 2,000 nuevos casos fueron comenzados en las Cortes Distritales federales de la Florida el año pasado (su gran mayoría cubriendo los condados metropolitanos de Miami-Dade, Broward, Palm Beach, Colier, Lee and Hillsborough);  mucho más que en cualquier otro estado.

Por supuesto, la Florida no es el único estado donde se litigan casos bajo el FLSA, con respecto al pago de horas justos.  Por ejemplo, un estudio ha demostrado que California, tiene, en el país la mayor cantidad de casos de sueldo litigado en su sistema estatal de cortes.   Luego le siguen, Texas y Nueva York, donde también se observa un aumento significante en la cantidad de casos bajo el FLSA, donde empleados demandan a sus empleadores por el pago justo de sueldos.

Si Ud. es una empresa que tiene empleados, es necesario que se informe de todas los posibles cuadros en los que Ud. y su empresa puedan ser demandados por violaciones del FLSA.  Lo mas recomendable es contratar a un abogado laboral enfocado en la práctica del FLSA para que le conduzca una auditoría para determinar si su compañía está cumpliendo con las reglas del FLSA.  Contratar a un abogado ahora probablemente le saldrá mas barato que un juicio por una violación del FLSA.

R. Martin Saenz, Esq., es un abogado laboral con experiencia en casos bajo el FLSA.  Si tienes alguna pregunta, llámalo al 305-577-8551, o escríbele a msaenz@saenzlawfirm.com

Nueva Ley en Miami Castiga el Pago Tardío de Sueldos

Recientemente, la junta de Comisionados del Condado de Miami-Dade (Miami-Dade Board of County Commissioners) adoptó una nueva legislación conocida como el Wage Theft Ordinance (Mandato u Ordenanza Sobre El Robo de Salarios) el cual facilita a empleados a entablar una acción legal en contra de sus empleadores que les paguen menos de lo que se merecen, o que no les paguen a tiempo.

La importancia de dicha legislación radica en el hecho de que es la primera  a nivel de condado en la nación (la ciudad de San Francisco tiene una ordenanza parecida, pero sólo a nivel de ciudad, no de condado) y potencialmente otorga al empleado daños y perjuicios mas favorables que aquellos observados bajo legislación federal y estatal.

En resumen, el mandato u ordenanza le permite al condado a utilizar sus poderes de orden para ayudar a trabajadores a recuperar dineros que se les debe a razón de sueldo.  La ordenanza aplica a empleadores del sector privado y a empleados a los que por lo menos se les deba $60.00 dólares.  La calculación de “sueldo” incluye aquellos dineros pagados ya sea por día de trabajo, por hora, o por proyecto a no menos del sueldo mínimo por hora ($7.25 por hora). 

Si el condado después de haber evaluado las pruebas pertinentes determina que un empleador no le pagó lo que le debe a un empleado, dentro de un “tiempo razonable”, contando desde el día en el que se trabajo, el condado concluirá que dicha inacción del empleador constituye “robo de salario”.  Para aclarar, la ordenanza define “tiempo razonable” como aquel que se hace no mas de 14 days desde el día en el cual el trabajo se realizó. 

Inicialmente el mandato permitía a empleadores a alargar este plazo de 14 días, siempre y cuando el empleado acepte, por escrito, que dicho período puede alargarse por hasta 30 días.  Sin embargo, reaccionando a una protesta generalizada por parte de empleadores en el condado, en Junio 3 de este año, los comisionados enmendaron el lenguage de la ordenanza para que sólo castigue al empleador si este no pagó a mas de 14 días del trabajo realizado, o de acuerdo a cualquier otro calendario pre-establecido por el empleador a manera de política interna, o a manera de práctica de la empresa, siempre y cando los empleados sean consistentemente pagados de acuerdo a períodos de pagos recurrentes.  Dicha enmienda se convertirá en ley este próximo Junio 13 a menos que el alcalde del condado utilice sus facultades de veto, lo cual no se espera.

Las penas impuestas por la ordenanza son muy rígidas y pueden llegar a alcanzar la cantidad que se le debe al trabajador por trabajo ya realizado, multiplicado por tres (3), mas gastos de abogado (que pueden llegar de $2,500 a cientos de miles, si el caso es litigado) y gastos administrativos del condado.

Si tienes alguna pregunta en relación a esta nueva legislación, por favor lláma a nuestro abogado de derecho laboral, R. Martin Saenz, Esq., al 1-305-577-8551, o escríbele a msaenz@saenzlawfirm.com para una consulta gratis.

El Sueldo Mínimo en la Florida

El Sueldo Mínimo en la Florida

 El sueldo mínimo es la cantidad mínima por hora que un empleado (salvo ciertas excepciones) debe recibir de un empleador.  Desde Julio 24, 2009, el sueldo mínimo en la Florida es el mismo al sueldo mínimo federal, que es $7.25 por hora[1].  Este sueldo mínimo no aplica a ciertos rubros de trabajadores, como por ejemplo, personas que ocupan mas del 80% de su tiempo trabajando de acompañantes a personas enfermas y ancianas, y a personas que ocupen mas del 80% de su trabajo como niñeras o “nannys”, entre otras.  Es ilegal si un empleador paga menos del sueldo mínimo, así el empleador trate de justificar dicho pago por menos del sueldo mínimo pagandole al empleado con un salario semanal, bi-semanal, o mensual.

 Para preguntas acerca de este tema, llámenos al 305-577-8551 para una consulta totalmente gratis.  Si gusta, puede tambien escribirnos a msaenz@saenzlawfirm.com.

R. Martin Saenz, Esq., es el dueño de la firma de abogados laborales, The Saenz Law Firm, P.A.  Sus areas de concentración son el derecho laboral y del trabajo y el litigio civil.  Si quieres hacerle una consulta gratis, llámalo ¡ahora!

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[1] El sueldo mínimo ha venido variando en los últimos años.  Por ejemplo, el sueldo mínimo federal ha cambiado de la siguiente manera: $5.15 desde setiembre 1, 1997 hasta el 24 de julio del 2007; $5.85 desde julio 24, 2007 hasta julio 23 del 2008; $6.55 desde julio 24 del 2008 hasta julio 23, 2009.  Por otro lado, el sueldo mínimo estatal en la Florida ha cambiado de la siguiente manera: $6.15 desde mayo 2, 2005 hasta diciembre 31, 2005; $6.40 desde enero 1, 2006 hata diciembre 31, 2006; $6.67 desde enero 1, 2007 hasta diciembre 31, 2007; $6.79 desde enero del 2008 hasta diciembre 31, 2008; y $7.21 desde enero 1, 2009 hasta julio 23, 2009.

[2] http://en.wikipedia.org/wiki/Overtime

Pre-Construction Deposit Refunds

The crash of the real estate market in Florida, which was more felt as early as the beginning of 2007, prompted many real estate buyers to second guess whether it made financial sense to close on their contracts for the purchase of luxury pre-construction condominiums in Florida.  This, coupled with the fact that certain developers had engaged in certain violations of Federal and State law, including the breach of these contracts and sometimes even fraud, caused an unprecedented rise in litigation for the recovery of deposits in pre-construction condominiums, which is now full blown.

Many legal strategies exist that can still help a buyer recover all or part of his/her deposit and avoid FORFEITING all sums of a buyer’s deposit, but the buyer must act soon.  A buyer must take acation before a developer goes bankrupt, or the development is taken over by the bank, which lent the money to the developer.  These two circumstances may jeopardize the amount of deposit recovery for a buyer unless that buyer takes action now to attempt to recover his/her condo deposit by consulting with an attorney focused in this type of practice.

The attorneys at the The Saenz Law Firm, P.A. have investigated, negotiated, or litigated hundreds of condo deposit cases all over South Florida and are intimately familiar with the laws governing pre-construction property offerings, contractual law governing purchase agreements for pre-construction condominiums, and specific issues concerning condominium development.  Our cases have involved issues dealing with 15 U.S.C.  §§ 1701-1720, the Interstate Land Sales Full Disclosure Act (also known as ILSA or ILSFDA), the Florida Statues Chapters 718 and 720, claims for breach of contract under state law, and depending on each buyers’ potential circumstances, other claims, including fraud.

If you have a question regarding the potential recovery of your codo deposit, please do not hesitate to contact us for a FREE consultation by calling us at 1-800-509-0014, or by sending us an email to msaenz@saenzlawfirm.com

R. Martin Saenz, Esq., is a shareholder and senior litigation attorney at THE SAENZ LAW FIRM, P.A., 777 Brickell Avenue, Ste. 1100, Miami, Florida 33131.  His practice focuses on the negotiation and litigation of pre-construction condo deposits and in the litigation of employment cases.

Employees’ Rights to Overtime and Minimum Wage

Employees’ rights to overtime and minimum wage is delineated under federal law in the Fair Labor Standards Act (FLSA).  

The FLSA generally requires employers to pay almost all employees (some are exempt) a minimum wage of not less than $7.25 per hour effective July 24, 2009.  Similarly, the FLSA requires employers to pay almost all employees (some are exempt), their hourly rate times 1.5 for hours work in excess in a work week.  For example, if an employee makes $10.00 per hour, if that employee is protected by the FLSA and works more than 40 hours per week, his hourly rate for each hour in which he works in excess of 40 will be $15.00.

Employers may pay employees on a piece‑rate basis, as long as they receive at least the equivalent of the required minimum hourly wage rate and overtime for hours worked in excess of 40 hours in a workweek. Employers of tipped employees (i.e., those who customarily and regularly receive more than $30 a month in tips) may consider such tips as part of their wages, but employers must pay a direct wage of at least $2.13 per hour if they claim a tip credit; otherwise they may be violating the FLSA.

The FLSA does not limit either the number of hours in a day or the number of days in a week that an employer may require an employee to work, as long as the employee is at least 16 years old and the pay is correctly calculated and paid. 

If an employer does not pay any of its employees pursuant to the FLSA, then that employer may be liable, individually and with his company for the amount of money duly owed to the employee multiplied by two (usually when the acts of the employer are intentional); plus attorney’s fees and costs of a lawsuit.

If you have a question regarding whether you have a case under the FLSA for unpaid overtime or minimum wages, or simply an unpaid salary, CALL US NOW FOR A FREE CONSULTATION at 1-800-509-0014, or write to us to: msaenz@saenzlawfirm.com.

The Saenz Law Firm, P.A., 777 Brickell, Ste. 1100, Miami, Florida 33131

Empleados vs. Contratistas Independientes Bajo La ley de Pago de Sueldos (Fair Labor Standards Act o FLSA)

Empleados vs. Contratistas Independientes Bajo La ley de Pago de Sueldos (Fair Labor Standards Act o FLSA)

 Para efectos del derecho laboral, particularmente para efectos de casos generados bajo las leyes que regulan el pago justo a empleados (incluyendo el pago de sueldo mínimo y horas extra de trabajo), un contratista independiente es aquel trabajador al cual el empleador no tiene el derecho a decir lo que tiene o no tiene que hacer[1].  La existencia o no del control del jefe se puede inferir de las actividades del negocio. Por ejemplo, los siguientes hechos indican que una persona es empleada y no contratista: si se tiene un supervisor que también es empleado, si el mismo negocio le ha entrenado para hacer su trabajo, si tiene horas de trabajo fijas, y si el patrón lo puede despedir por no cumplir con sus órdenes, son generalmente atribuciones propias de empleados[2]. 

 Sin embargo, existen otros factores a tomar en cuenta para determinar si una persona es contratista o empleado.  Por ejemplo, el trabajo que realiza un empleado es una parte integra de las operaciones diarias del comercio, y sus actividades están relacionadas con las de otros empleados. En cambio, los servicios del contratista independiente no son vitales para el negocio; sólo ayudan a que el negocio siga funcionando por su cuenta[3]. 

 Por otra parte, un empleado suele trabajar para una empresa contínuamente y no por un plazo especificado, mientras que al contratista se le emplea por un tiempo definido o por un trabajo específico, como por ejemplo, para hacer un techo, o para pintar una casa, o para realizar un proyecto[4]. 

 A su vez, el empleado generalmente tiene que hacer su trabajo en las oficinas donde se sitúa la compañía. El contratista suele tener su propia oficina y la mayoría de veces trabaja fuera en varios locales; es decir tiene una oficina “portable”[5].  Por último, el empleado recibe un salario, es decir, pagos regulares y por montos específicos que retribuyen servicios personales. Es más, el empleador tiene que desgravar ciertas cantidades del salario para pagar los beneficios exigidos por ley como impuestos y deducciones del seguro social.  El contratista por lo general cobra por trabajo y paga sus propios gastos, impuestos y cuotas[6].  Esta distinction es importantísima en determinar tus derechos de trabajador: si eres empleado tienes varios derechos laborales, incluyendo el pago de sueldo mínimo y horas extras, si eres contratista, no.

El Bufete de Abogados Saenz Law Firm es un estudio de jurisconsultos dedicados primordialmente a la asesoría laboral de pequeñas y medianas empresas Hispanas y de empleados en la Florida.

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[1] http://www.brennerlex.com/articulos/Los%20empleados%20contratista.htm

[2] Id.

[3] Id.

[4] Id.

[5] Id.

[6] Id. 

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