Definición de Despido Bajo la Ley Laboral

El estado de la Florida y la mayoría de estados en la unión americana son conocidos por ser estados “At Will” o de “Libre Despido”.  Legalmente, esto significa que en estos estados, el empleador es libre de despedir a cualquier trabajador cuando lo estime conveniente, incluso sin expresión de causa—en otras palabras, cuando a él o ella le de la gana de hacerlo[1]. De acuerdo a esta regla, la manera mas clara de despedir a alguien es bajo el uso verbal o escrito de las palabras “¡estás despedido!” (“You are Fired!”), o palabras que asímismo sugieran la terminación de la relación empleado-empleador: “¡agarra tus cosas y véte de acá!” “¡fuera de aquí y no regreses nunca mas!”, “lo siento, pero tengo que dejarte ir”, etc. 

Sin embargo, esta forma directa de despido no es necesariamente exclusiva para determinar si tu empleador te despidió ilegalmente.  Por ejemplo, el despido puede hacerse a manera de un “layoff” (reducción de planilla), siempre y cuando dicha reducción de planilla sea solamente un pretexto y no la causa real del despido; o através de un despido constructivo—cuando el empleado se ve forzado a renunciar debido a las condiciones de trabajo onerosas impuestas por el empleador[2] (cambio de horarios, demasiado trabajo, insultos contínuos, acoso sexual contínuo, ambiente hostil en la oficina, etc.).

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[1] Como lo verán mas adelante, esta regla general tiene excepciones muy especificas, incluyendo las instancias de despido regulado—cuando el empleador tiene cierta libertad para despedir al trabajador, pero para hacerlo debe ceñirse a una serie de exigencias legales (como expresión de causa, notificaciones, expedición de comprobantes de pago de obligaciones y otras) que garanticen los derechos del trabajador.

[2] Hernández v. Trans Oceanic Life Insurance, res. el 30 de junio de 2000, 2000 T.S.P.R. 115; Vélez de Reilova v. Ramírez Palmer Bros. Inc., 94 D.P.R. 175, a la pág. 178, (1967)

The Wage & Hour Law for Companionship Services (Domestice Service Employees) Under the Fair Labor Standards Act (FLSA)

Under the FLSA “[e]very employer shall pay to each of his employees who in any workweek is engaged in commerce or in the production of goods in commerce, or is employed in an enterprise engaged in commerce or in the production of goods for commerce, wages at the following rates:

(A)  $5.85 an hour, beginning on the 60th day after May 25, 2007;

(B) $6.55 an hour, beginning 12 months after that 60th day; and

(C) $7.25 an hour, beginning 24 months after that 60th day…

29 U.S.C. § 206(a).

…

Congress amended the Fair Labor Standards Act to include many “domestic service” employees not previously subject to its minimum wage and maximum hour requirements. Long Island Care at Home, Ltd. v. Coke, 551 U.S. 158 (2007) (citing Fair Labor Standards Amendments of 1974).  Congress simultaneously created an exemption that excluded from FLSA coverage certain subsets of employees “employed in domestic service employment,” including companionship workers Id. (citing 29 U.S .C. § 213(a)(15)).

Federal law exempts from the minimum wage and overtime provisions “employee[s] employed in domestic service employment to provide companionship services for individuals who (because of age or infirmity) are unable to care for themselves (as such terms are defined and delimited by regulations of the Secretary [of Labor] ).” 29 U.S.C. § 213(a)(15).

Section 215 of the FLSA explicitly grants the Department of Labor authority to define the term of the statute in the DOL’s regulations. Harris v. Sims Registry, 2001 WL 78448 (N.D.Ill). The Department of Labor defines “companionship services” as:

[T]hose services which provide fellowship, care, and protection for a person who, because of advanced age or physical or mental infirmity, cannot care for his or her own needs. Such services may include household work related to the care of the aged or infirm person such as meal preparation, bed making, washing of clothes, and other similar services. They may also include the performance of general household work. Provided, however, [t]hat such work is incidental, i.e., does not exceed 20 percent of the total weekly hours worked. The term “companionship services” does not include services relating to the care and protection of the aged or infirm which require and are performed by trained personnel, such as a registered or practical nurse. 29 C.F.R. § 552.6.

Like all exemptions under the FLSA, the companionship exemption must be “narrowly construed.” Buckner, 489 F.3d at 1154 (citing Mitchell v. Ky. Fin. Co., 359 U.S. 290, 295, 79 S.Ct. 756, 3 L.Ed.2d 815 (1959)). The Act should be interpreted liberally in the employee’s favor and the defendant must prove applicability of an exemption by “clear and affirmative evidence.” Birdwell v. City of Gadsden, 970 F.2d 802 (11th Cir.1992) (internal citations omitted). The employer has the burden of showing that it is entitled to the exemption. Klinedinst v. Swift Invs., Inc., 260 F.3d 1251, 1254 (11th Cir.2001).

Salaried Managers May be Subject to Overtime Pay Under the FLSA

In Hale v. Dolgencorp, Inc., the Western District of Virginia denied the defendant’s motion for summary judgment on an FLSA claim based on the executive exemption to overtime pay. 
The court held that a reasonable jury could conclude that Hale (a salaried manager) spent very little time actually managing the store based on her testimony that she spent the majority of her time performing menial tasks.  
Many employers are making employers salaried to avoid overtime pay, but they may encounter this very same problem.

Tribunal Federal Encuentra tiempo en servicio de establecimientos con las llamadas Durante el almuerzo Breaks no indemnizables

La FLSA requiere que los empleadores paguen a los empleados por todo el tiempo de trabajo, así como para cualquier momento que el empleado está “comprometido a esperar.”  Un empleado está “comprometido a esperar”, cuando el empleado se encuentre inactivo, pero se ve limitado con respecto a la participación en actividades personales. Así, el tiempo del empleado se considera “en beneficio” del empleador. Los ejemplos pueden incluir el tiempo de espera para responder a los incidentes sobre el terreno, la vigilancia de un lugar de trabajo, o mantener una presencia en un área en particular por razones de seguridad pública. Cuando el empleado se considera libre de perseguir sus intereses personales, el empleado está “esperando a participar”, y no necesita ser indemnizados. El Tribunal Federal de Distrito para el Distrito Sur de Iowa emitió recientemente una decisión que analiza el concepto de “comprometido a esperar” en relación a las pausas por almuerzos en lo que respecta a los empleados de seguridad obligados a permanecer en los locales durante su período de comida.

Aiken v. Iniciativas Católica de la Salud, No. 4:07-cv-018, 2010 Dist. EE.UU.. LEXIS 79782 (SD Iowa 2010), se refería a los guardias de seguridad privada que trabajaban en las instalaciones de los hospitales del demandado. Los guardias de seguridad fueron asignados 30 minutos de descanso para comer sin pago de conformidad con el reglamento escrito del demandado y la práctica. Sin embargo, para la duración de esta pausa se les exigía que: (1) permanezcan en las instalaciones, (2) que llevaran sus radios del hospital, y (3) que respondan a cualquier incidente en el hospital, si se presentan dichos incidentes. Si un guardia de seguridad fue incapaz de tomar un descanso de 30 minutos para comer durante su turno debido a un incidente, el empleado tenía instrucciones de informar a su supervisor para que puedan pagar por la totalidad del período de treinta minutos. Los guardias de seguridad pidieron una indemnización por estos períodos de comida pagado con arreglo a la FLSA.

El tribunal sostuvo que los guardias de seguridad no estaban “comprometidos en esperar” durante este tiempo, sino que más bien eran libres para seguir sus intereses personales, tales como hacer llamadas personales, jugar juegos de cartas, y navegar por Internet, y por lo tanto sus pausas para las comidas no eran indemnizables . Aunque el tribunal reconoció que el empresario obtuvo algun beneficio de valor de los guardias de seguridad, esto no fue suficiente para convencer al tribunal.

Curiosamente, los guardias de seguridad argumentaron que eran libres para realizar actividades personales extensivas durante su tiempo flojo de trabajo compensable, y por lo tanto las actividades realizadas durante el tiempo de trabajo y durante las pausas para las comidas eran indistinguibles y, por tanto, igualmente pagas. El tribunal rechazó de plano este argumento.

Los empleadores que deseen exigir a los empleados a permanecer de guardia durante los períodos de comida deben ser cautelosos de las leyes estatales y asegurar que cualquier momento de atención continuada no se limitan regularmente empleados de realizar actividades personales.

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R. Martin Saenz, Esq., es el abogado laboral de The Saenz Law Firm, P.A.  Su práctica se concentra en su gran mayoría en el litigio y prevención de quejas de sueldos bajo el Fair Labor Standards Act (FLSA).  Si tienes alguna pregunta contáctalo al 305-577-8551. o escríbele a msaenz@saenzlawfirm.com para una consulta gratis!