Un trabajador de la construcción de la Florida que fue contratado por una empresa para restaurar una casa y un negocio, por un periodo de un año y medio aproximadamente a partir  de Noviembre del año 2006 hasta Febrero del año 2008, renunció después de reclamar a los propietarios los salarios atrasados ​​que se le debían.

El trabajador demando a los propietarios a finales de Julio de 2008 argumentando que, debido al tipo de trabajo que estaba realizando, estaba cubierto por el Fair Labor Standards Act (FLSA) y debía ser compensado con el pago de horas extra. 

Este caso resulta particular, ya que a pesar de que el empleador, quien estuvo encargado principalmente de reparar las paredes de la residencia y el negocio, no estaba cubierto por las regulaciones del FLSA; sin embargo, el hecho de que la empresa para la que trabajaba sí estaba cubierta, el tenía derecho a recibir compensación por el pago de horas extra.

Esto se debió a la interpretación que ha hecho El Departamento de Trabajo de EE.UU. (DOL)  de una sección particular de la FLSA en la que califica a todos los empleados que participen en trabajos de construcción como “muy… cerca[nos] o íntimamente relacionados” a una empresa y, por ende, cubiertos bajo las provisiones del FLSA.

Esta excepción otorgó al trabajador de la construcción el derecho a recibir pago por horas extra debido a que la compañía para la que trabaja tenía ingresos mayores a los quinientos mil  dólares ($500,000.00) al año.

La compañía apeló esta decisión en la Corte de Circuito 11, que cubre Alabama, Florida y Georgia.  Dicha corte consideró varios factores durante el proceso de apelación, entre éstos se encuentra el hecho de que los materiales utilizados por el trabajador de la construcción, tales como pintura, cinta adhesiva, cartón de yeso hayan afectado el comercio interestatal.

            La decisión fue inesperada, ya que la Corte se negó a decidir alegando que las provisiones del FLSA respecto al comercio interestatal eran demasiado amplias, privando de todo derecho a recibir compensación por el pago de horas extra al trabajador mencionado.   Josendis v. Wall to Wall, U.S. Court of Appeals for the 11th Circuit, No. 09-12266 (2011).

            Un punto a destacar en este caso en particular es que el FLSA enfatiza dos aspectos fundamentales para considerar como cubierto a un trabajador: 1) Los trabajadores de una empresa deben estar involucrados en comercio interestatal; 2) Los trabajadores deben manejar, vender o trabajar con bienes y materiales que hayan sido producidos fuera del territorio.

            Si usted trabaja para una compañía que percibe más de quinientos mil dólares (500,000.00) al año y está envuelta en el comercio interestatal, muy probablemente tenga derecho a recibir el pago de horas extra; sin embargo, si no cumple con los requisitos del FLSA podría no tener derecho alguno.

Para consultar sus dudas puede comunicarse con nosotros al número de teléfono 1-855-SUELDOS o a través del correo electrónico msaenz@saenzlawfirm.com y con gusto responderemos sus preguntas!

La demanda se basa en el hecho de que los empleados eran compensados con 2.13 dólares por hora a pesar de no estar recibiendo propinas de parte de los clientes, como lo que estipula el FLSA.

El punto de discusión es que los empleados pasaban más del veinte por ciento (20%) de su tiempo de trabajo realizando tareas ajenas a su condición de camareros y/o bartenders, tales como lavar los platos, limpiar el restaurante, preparar la comida, entre otras; tiempo en el que no recibieron las propinas que, según el FLSA, constituirían el excedente de los 7.50 dólares de salario mínimo por hora que debe percibir cualquier empleado.

De acuerdo al FLSA, los empleados que reciben un salario mínimo de 2.30 dólares por hora tendrían que  estar percibiendo un promedio de treinta (30) dólares al mes en propinas, lo que les permitiría ganar un salario similar al de cualquier empleado compensado con los 7.50 dólares por hora que no reciba propinas.

Sin embargo, en este caso los empleados de Applebee’s se vieron limitados a recibir dicha cantidad por parte de sus empleadores, quienes los obligaron a realizar tareas que no requerían tener contacto con clientes.

A pesar de que este caso fue presentado en una Corte de Missouri, y por ende, está calculado en base a cifras que difieren de las establecidas en el Estado de la Florida, constituye una alerta para todos aquellos empleadores que violan la ley y utilizan a sus empleados para el beneficio de su empresa, aún por encima de las regulaciones del FLSA.

Recordemos que el FLSA es una Ley Federal y que debe ser cumplida por todos los empleados en los Estados Unidos; de lo contrario, las empresas continuarán siendo sancionadas por la ley así como sus dueños seguirán siendo perjudicados, tal y como le sucedió al famoso chef Mario Batali o a Steve Wynn.

Si usted es un empleado que recibe propinas y no está siendo compensado apropiadamente por su empleador, puede consultar con nosotros sus dudas a través del correo electrónico msaenz@saenzlawfirm.com o el número de teléfono 1-855-SUELDOS, y con gusto lo asesoraremos.

De acuerdo a Jeannette Smith, quien fue contratada para trabajar en un proyecto en la residencia Lake Houses, el contratista CB Constructions se comprometió a reunirse con los trabajadores para cumplir con el pago de sus salarios, pero esto nunca sucedió.

Smith asegura que a unos treinta y ocho (38) trabajadores se les adeuda la totalidad de su salario, computada en base a los 12 y 14 dólares por hora, dependiendo del cargo y la labor desempeñada. Asimismo, otro trabajador que se identificó como Luis aseveró que la empresa le debe un total de 1,175 dólares por el trabajo realizado entre el 21 de Noviembre y el 2 de Diciembre del año 2011.  Además Luis indicó que a sus compañeros de trabajo se les debe entre 400 y 1,400 dólares por el trabajo ejecutado en Miami Lakes durante la misma fecha.

Por su parte, The Florida Wage Teft Task Force envió un comunicado indicando que J&B Construction Services, la empresa sub-contratista, dio por terminado el contrato con los trabajadores, y que el contratista, CB Constructions, únicamente les pagaría el sueldo mínimo de 7.25 dólares por hora, una cifra muy inferior a la que habían negociado en un principio.

En este sentido, Ric Colandrero, otro de los trabajadores involucrados en el incumplimiento del pago de salarios, dijo que las cifras presentadas por Smith no son precisas, y que tampoco lo son las de J&B Construction Services; según Colandrero, desde el día 21 de Noviembre hasta el 2 de Diciembre del año 2011 fueron veinticinco (25) y no treinta y cinco (35) ni treinta y ocho (38), los trabajadores contratados a quienes se les adeuda su salario. 

“Los registros de nuestro trabajo diario indican una cantidad menor que la subcontratista tenia”, dijo Colandreo. “Creemos que es el número correcto, porque nosotros mantenemos los registros de trabajo diario en algún lugar en el vecindario de las 25 personas”. continuó Colandrero.

“No sabemos que estaba en nuestro lugar de trabajo, – sabemos que fue de 25 personas, pero no sabemos quiénes son…así que para ser justos, del total de horas que se nos envío, que llego cerca de 2.800, se hizo el cálculo en base a  los fondos que el subcontratista debe, que es aproximadamente 24.000 a 25.000 dólares, y se dividió el número de horas por los fondos, cada hora resulto en un total de 7.15 dólares”,  aseveró.

The Wage Florida Task Force indica que el incumplimiento en el pago de salarios es una epidemia en el estado de la florida, pero que, afortunadamente, el condado de Miami-Dade ofrece a los trabajadores una forma de reclamar sus salarios, a través de la mencionada ordenanza, aprobada en febrero del año 2010 y gestionada por el County’s Small Business Development Division, quien hasta la fecha ha colectado unos 800,000 dólares en salarios incumplidos de más de 400 trabajadores.

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En esta demanda federal el Tribunal dictaminó que los demandantes, asociados de auditoría de la empresa KPMG LLP, gozaban de los mismos beneficios que cualquier otro empleado que trabajara cuarenta (40) horas a la semana y fuera compensado por hora de trabajo.

En su fallo, el Juez determinó que los todos demandantes estaban sujetos a las mismas políticas y procedimientos de la empresa, que debían cumplir las mismas normas relacionadas con el desempeño de sus funciones, y que además, recibieron el mismo entrenamiento. Dadas estas similitudes, se consideró que los demandantes sí tenían derecho a recibir compensación por el pago de horas extra.

Esta decisión tiene amplias ramificaciones para los empleados que creen que han sido mal calificados como exentos de las disposiciones extraordinarias del Fair Labor Standards Act (FLSA).

Debido a la naturaleza de las exenciones de la norma mencionada, muchos trabajadores de cuello blanco –incluyendo a los  profesionales de la banca, finanzas, contabilidad y otros campos similares- a menudo se encuentran mal clasificados.

En consecuencia, el impacto económico que tiene una clasificación errónea en los empleados de grandes compañías no puede ser subestimado, ya que anualmente ésta resulta en una perdida incalculable para los mismos, mientras sus empleadores se benefician enormemente.

Por lo tanto, si las obligaciones del trabajador implican el cumplimiento de normas generales de la empresa que todos los demás empleados deben seguir, atenerse a una rutina o control por parte de sus superiores, así como a políticas y procedimientos corporativos, es probable que haya sido mal clasificado como exento y sí tenga derecho a recibir el pago de horas extras.

Si usted cree que ha sido clasificado erróneamente como exento de las disposiciones extraordinarias del Fair Labor Standards Act (FLSA) y tiene derecho a recibir pago de horas extra puede comunicarse con nosotros al correo msaenz@saenzlawfirm.com o al número de teléfono 1855-SUELDOS.

            El Fair Labor Standards Act (FLSA)  contempla las regulaciones que deben acatar todas las personas que trabajen en Estados Unidos, independientemente de que funjan como empleados o empleadores.

El FLSA fue promulgado en el año 1930, tiene carácter de  Ley Federal y, por ende, relevancia jurídica tanto en el estado de la Florida como en el resto del país.

Las excepciones al pago de salario mínimo y horas extras fueron agregadas al FLSA en respuesta a una necesidad de estandarizar el salario de los trabajadores y de estipular un horario laboral más favorable para la economía de Estado, debido a que muchos trabajadores cuyas obligaciones requerían un tiempo mayor a cuarenta (40) horas a la semana, estaban recibiendo compensaciones demasiado elevadas que perjudicaban considerablemente a la misma.

            Es fundamental tener la cuenta que existen dos (2) tipos de excepciones, y que estas de ninguna manera se aplican discrecionalmente, pues se han estipulado tomando en cuenta tanto las obligaciones como la estructura salarial y/o de bonificación de los empleados.

            El primer tipo excepciones se aplica tanto al salario mínimo como al pago de horas extras estipulado en el FLSA, estas son:

1)      Personas que cuiden niños, ancianos o enfermos.

2)      Maestros de escuela.

3)      Personas cuyas obligaciones requieran un título profesional (abogados, médicos, administradores).

4)      Personas que vendan productos o servicios a domicilio.

5)      Personas que trabajen en centros de entretenimiento, como museos, campamentos, e incluso organizaciones sin fines de lucro o religiosas en las que dicten conferencias durante siete (7) meses o más al año.

6)      Personas que se dediquen a los trabajos agrícolas.

7)      Analistas de sistemas, programadores o ingenieros informáticos.

8)      Personas que supervisen o gestionen a otros empleados.

9)      Personas que realicen gestiones administrativas.

10)  Investigadores privados pagados por clientes independientes.

El segundo tipo de excepciones se aplica al salario mínimo únicamente:

1)      Reporteros, redactores de noticias, locutores o jefes de estaciones de radio o televisión cuya audiencia sea menor de cien mil (100.000) personas.

2)      Ascensoristas que trabajen en edificios oficiales, o del gobierno y tengan turnos compartidos con cinco (5) o menos colegas.

3)      Policías y bomberos en cuyo departamento haya cinco (5) o menos colegas.

4)      Empleadas domésticas.

5)      Conductores que realicen entregas locales y cobren sobre la base de “tasas de viaje”.

6)      Empleados que transporten frutas, vegetales u otros alimentos a establecimientos alrededor del país.

7)      Taxistas.

8)      Conductores de camiones cuya carga excede las diez mil (10.000) libras de peso.

9)      Empleados que manejen ferrocarriles.

10)  Pilotos, azafatas o asistentes de vuelo.

Estas son solamente algunas de las excepciones contempladas en el FLSA, existen muchas otras que pueden ser revisadas con mayor precisión para su aplicación. En caso de dudas pueden consultar con nuestra firma a través del correo electrónico msaenz@saenzlawfirm.com o el número de teléfono 1855-SUELDOS.

Recientemente la Corte de Distrito de Georgia dictó una decisión en contra de un club de bailarinas exóticas, o strippers, en las que los empleadores se negaban a pagarles a estas sueldo mínimo y horas extras, argumentando que eran contratistas independientes.

El fallo de la Corte se sustentó en el hecho de que las bailarinas estaban obligadas a percibir una determinada cantidad de propinas por noche, reportar cabalmente sus horas de trabajo así como también adherirse a las normas de conducta del lugar, como lo haría cualquier empleado, de acuerdo al Fair Labor Standards Act (FLSA).

Durante el proceso, la Corte consideró varias irregularidades que los empleadores cometieron en contra de las bailarinas. En principio, estas fueron obligadas a firmar un contrato como contratistas independientes antes de comenzar a trabajar.

De igual manera, las bailarinas tuvieron que pagar a los empleadores el derecho de actuar en el club, ser compensadas únicamente con la propinas de los clientes y otorgarles una parte de sus ingresos brutos a los empleadores, por concepto de “cuotas de la casa”, así como también hacer check-in y check-out las horas exactas que entraran y salieran del local.

En el caso se introdujeron varias mociones, y finalmente el Juez concedió a las bailarinas el derecho a recibir sueldo mínimo y pago de horas extras en la “Moción de Juicio Sumario”, apelando al Fair Labor Standards Act (FLSA) previamente mencionado.

Esta decisión es bastante significativa, ya que la mayoría de los clubes de bailarinas exóticas en Estado Unidos incumplen con las normas de empleados establecidas en el Fair Labor Standards Act (FLSA), y se niegan a pagar a las bailarinas, disk-jockeys y/o cualquier otra persona que anime el local el salario mínimo y horas extra establecidos en la ley, calificándolos ilegalmente como contratistas independientes.

Para leer la sentencia completa puede ingresar a: Clincy et al v. Galardi South Enterprises, Inc.

Editado por R. Martin Saenz, abogado laboral y presidente de la firma de abogados, THE SAENZ LAW FIRM, P.A.

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El Background Check incluye una lista detallada de los records criminales y financieros del potencial empleado,  los cuales están asociados a su número de Seguro Social (SSN por sus siglas en ingles), así como también permite conocer el status migratorio de la persona. 

Del mismo modo, el Departamento de Inmigración de Estados Unidos, a través del  I-9 Form, obliga a  los empleadores solicitar de sus potenciales empleados, desde el primer día de trabajo y dentro de los tres días siguientes, una prueba de residencia, ciudadanía legal o permiso laboral en los Estados Unidos. En el caso de que el empleador ignore este requerimiento estaría flagrantemente incumpliendo con la Ley Federal de Inmigración.

Pero ahora, de acuerdo  a una sentencia del Tribunal de Primera Instancia Federal (UTO et at. V. Servicios del sitio de trabajo, Inc. et al., No.CV-10 hasta 0529 (SFJ) (ETB), DC, ENY, 2010), ningún empleador debe solicitar de sus empleados el número de seguro social (SSN) después de haberlo contratado; o bien, exigir a la Corte que lo revele cuando esté siendo demandado legalmente. 

Según el caso expuesto en la sentencia mencionada, el empleador contrató a su ex empleado sin chequear su número de seguro social (SSN), antes o durante los primeros días de retenerlo como establece la ley, y ahora solicita a la Corte no solamente que lo revele sino que además exponga e investigue las declaraciones de impuestos del mismo para corroborar su status migratorio.

La Corte se manifestó a favor del ex empleado, apelando al Fair Labor Standards Act (FLSA) previamente mencionado, en donde se protege a todos los trabajadores, independientemente de su estatus migratorio, para hacer valer sus derechos, y en el que se prohíbe utilizar el número de seguro social (SSN), declaraciones de impuestos o cualquier otro documento para intimidar a los mismos, y/o evitar acciones legales.

En este caso, el empleador no solamente intentó utilizar métodos ilegítimos para evadir la ley e incumplir con el pago de horas extra y salario mínimo solicitado por su ex empleado, sino que además pretendió abusar en el uso de las entidades estatales para beneficio propio, ya que debido a su incumplimiento de la Ley Federal mencionada,  solicitó que la Administración del Seguro Social Número de Seguridad Social Servicio de Verificación (SSNVS) realizara el trabajo que le correspondía únicamente a él como empleador y comprobara el número de seguro social (SSN) de su ex empleado, incluso después de haberlo despedido.

Editado por: R. Martin Saenz, Esq.*

*Si Ud. tiene alguna pregunta relacionada a como las leyes federales laborales de los EEUU lo protegen, por favor no dude en contactarnos a msaenz@saenzlawfirm.com; o a nuestro teléfono 1-855-SUELDOS.

http://flsaovertimelaw.com/2011/09/17/n-d-ga-exotic-dancers-are-employees-not-independent-contractors-entitled-to-minimum-wages-and-overtime/

Si desea leer el artículo completo, visite: http://www.dol.gov/opa/media/press/ofccp/OFCCP20110211.htm

La propuesta, si se ratifica por el senado, especificamente enmendaría el Fair Labor Standards Act (el estatuto federal que protege los sueldos justos para los empleados) y requeriría a los empleadores a subir el sueldo de los empleados que trabajan con propinas a un 76% inicialmente y luego llevarlo a$5.00 por hora.  Este sería un cambio monumental ya que hoy en día los empleados que trabajan con propina estan sujetos a un “tip credit”, es decir a que el empleador les reduzca el salario a razón de sus propinas, haciendo que los empleados ganen un promedio de $2.13-$4.23 por hora mas propinas.

Si se implementa el cambio, la ley solucionaría (en teoría) en parte el problema que enfrentan muchos ayudantes de camarero, camareros y bartenders a los cuales es sabido que el empleador les deja de pagar la propina justa, o el sueldo básico.

Para leer mas de este asunto, visite: http://www.wage-hour.net/?tag=/tips